马斯洛需求层次理论教您如何激励员工

 今天给大家介绍一个概念：马斯洛需求层次理论，马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。对每个员工而言，五大需求层次是同时存在的，作为管理者要能够区分在当下哪个需求能对员工起到积极的作用，合理地运用马斯洛需求的五个层次理论来进行员工激励会起到事半功倍的效果。那么具体的激励措施有哪些？

一、生理需求阶段

对于家庭生活压力较大的员工，应适度采用目标理由激励法。这种激励方法就是把员工的工作目标与他的阶段性家庭目标或者个人生活目标相结合，通过了解员工制定目标的理由来进行辅导。比如，有些新参加工作的员工需要付房租费或者要给女友买生日礼物，对其制定合理的存款目标加以鼓励，把工作目标和个人生活目标相结合，将目标细化分解到天，每天总结分析完成情况和未完成原因及改进方案，有效地激励员工去达成目标。另外可根据员工心态采用无路可走激励法。这种激励方法可以说是置之死地而后生的一种方法，韩信的背水一战是此种方法的最佳案例。例如对于非资源员工，在激励他完成考核任务时，对其指出明确的完成任务方向，可以通过无路可走的方法，打破员工的舒适区，让他们无所顾忌地向前冲。创造这样的环境和氛围，让员工觉得只有标杆行一条路可走，往往也是一种能够快速突破绩效的方法。

二、安全需求阶段

对不安于现状且希望未来有发展的员工来说，前途激励法非常有效。主要通过竞聘和推荐晋升的方式来激励员工。要做前途激励法，网点负责人就要给员工有效地剖析，为了适应未来晋升的岗位，当下应该进行哪些努力。把培训当成一种激励也是一种非常好的方式，终身学习已经成为每个职业人的成长方向。网点负责人可以把行内的一些重要培训或者其他类型的职业培训作为激励措施，专门针对一些学习热情度高、对未来发展有规划的员工。比如参加从业资格考试、职称考试，可以在网点内进行阶段性的奖励，让希望学习的人，能够通过个人努力获得学习、晋升机会。

三、爱和归属感阶段

  人和人之间最神秘的力量就是情感的力量。情感激励法可以说是效果最好也最持久的一种方法。管理者可以通过了解员工的家庭或生活中的各种问题，主动提供帮助，建立情感链接，最终通过这种情感的维系来实现对员工的激励。

四、尊重阶段

每个人对自己的承诺都有必要负责的意识和心理，尤其是在公众面前做出的承诺，都是要兑现的。采用公众承诺激励法。对于一些自律性较差、自尊心较强员工非常有效。 遇到自己觉得困难或者无法完成的目标时，在公众面前做出承诺，因为这个承诺，不会给自己任何推脱的理由，会想尽办法完成自己的目标。如果完成目标，可对员工奖励，如果全员都完成目标额外奖励大家。其实在这个过程中，真正起作用的不是奖励，最重要的是每个人都在公众面前做出了自己的承诺，这种承诺是非常重要的，没有人愿意背负上无法履行承诺的名声。

五、自我实现阶段

在自我实现阶段通过团队之间的挑战，激发每个员工的斗志。先将所有员工分成几个小分队，然后让队伍之间进行PK。通过赢一顿饭、赢一次休假时间等方式来实现这种内部的奖励竞赛，不但激发了每个员工的主观能动性，更有效提升了团队凝聚力，帮助员工将个人目标变成更有意义的可实现目标。 

在马斯洛的五个需求层次中我们不难发现，物质激励并不是唯一的激励措施和激励手段，尤其针对村镇银行的员工而言，他们的物质生活非常不错，所有精神激励就变得特别重要。往往领导的一句表扬、一次休假对他们来说都是很好的激励。通过多种方式激励员工，使期不断向我们期待的方向发展，会给我们的工作带来意向不到的效果。激励并不是某一个时间段来进行的一种形式上的管理手段，要潜移默化地融入工作的各种细节中。当员工遇到问题的时候能否及时提供帮助，当员工做得好时是否可以马上得到表扬，这些看似细节的管理方式会随着时间的积累成为我们打造一支坚不可摧的团队的关键因素。

当前多数村镇银行员工都由80、90后构成，作为管理者要做到充分了解员工，根据员工生活水平、性格特征、家庭环境、兴趣爱好等方面进行细分，采用不同层次的马斯洛分层体系，合理的激励员工，有效的促进团队发展，才能稳中求进走可持续化发展之路。

 

 

（平度行 管红波）